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Guia dos Direitos

Contrato de Trabalho

CONTRATO DE TRABALHO

O QUE DIZ A LEI

OBSERVAÇÕES

 

Diferença entre Contrato de Trabalho e Contrato de Prestação de Serviços

  • Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito da organização e sob a autoridade destas.

 

  • Contrato de prestação de serviços é aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição.
  •  
    • Presume-se, porém, que as partes celebraram um contrato de trabalho, se se verificar em algumas das seguintes características:

 

  • Actividade realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele tenha sido determinado;
  • Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da actividade;
  • O prestador da actividade cumpra horários determinados pelo beneficiário desta;
  • Seja paga, com uma determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador da actividade como contrapartida desta;
  • O prestador da actividade desempenhe funções de direcção ou chefia.

 

 

 

Art.º 11.º do CT

 

Art.º 1154.º do Código Civil

 

Art.º 12.º do CT

 

 

 

 

 

 

 

Tipos de Contrato de Trabalho

  • Contrato de trabalho por tempo indeterminado (efectivo ou sem termo)

 

  • Contrato de trabalho a termo termo certo

termo incerto

 

Admissibilidade dos Contratos de Trabalho

  • O contrato de trabalho por tempo indeterminado é, por excelência, o normal contrato de trabalho.

 

  • O contrato de trabalho a termo certo só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação destas necessidades, que, nomeadamente, se consideram as seguintes:
  • Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontre temporariamente impedido de prestar serviço;

 

  • Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em tribunal acção de apreciação da licitude do despedimento;
  • Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;

 

  • Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;
  • Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matérias-primas;

 

  • Acréscimo excepcional de actividade da empresa;
  • Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;

 

  • Execução de uma obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração directa, incluindo os respectivos projectos e outras actividades complementares de controlo e acompanhamento;
  • Lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de uma empresa ou estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;

 

  • Contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de desempregados de longa duração.

 

  • O contrato de trabalho a termo incerto pode ser celebrado nas mesmas situações previstas para o contrato a termo certo, à excepção de:
  •  
    • Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a trabalhar a tempo parcial por período determinado;
    • Lançamento de nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de uma empresa ou estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;

 

  •  
    • Contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de desempregados de longa duração.

 

  • A prova dos factos que justificam a celebração do contrato a termo cabe ao empregador.

 

Formalidades dos Contratos de Trabalho

 

  • O contrato de trabalho por tempo indeterminado não está sujeito a forma escrito, salvo se se tratar de:
    • Contrato de trabalho a tempo parcial
    • Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores
    • Contrato de trabalho celebrado com cidadão estrangeiro
  • O contrato de trabalho a termo (certo ou incerto) tem a forma escrita, devendo conter:
    • Nome ou denominação e domicílio ou sede das partes;
    • Actividade contratada e retribuição do trabalhador;
    • Local e período normal de trabalho;
    • Data de início do trabalho;
    • Indicação do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo;
    • Data da celebração do contrato e, sendo termo certo, da respectiva cessação.

 

  •  
    • A indicação do motivo justificativo deve ser feita pela indicação expressa dos factos que o integram, devendo ainda estabelecer-se a relação entre a justificação dada e o termo estipulado.
  • Considera-se sem termo o contrato que não seja reduzido a escrito, ou a que falte a assinatura das partes, o nome ou denominação, ou, simultaneamente as datas da celebração do contrato e do início do trabalho, bem como aquele em que se omitam ou sejam insuficientes as referências exigidas.

 

  •  
    • Nos casos especiais, de contrato de trabalho em actividade sazonal agrícola ou para realização de evento turístico de duração não superior a uma semana, este não está sujeito a forma escrita.

Nota: O contrato celebrado com trabalhador de espectáculos, que não seja superior a uma semana, também não tem forma escrita (art.º 36 L 35/2009)

 

Período Experimental

  • Noção

 

  •  
    • O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção.
  •  
    • O período experimental começa a contar-se a partir do início da execução da prestação do trabalhador, compreendendo acções de formação fornecidas pelo empregador ou frequentadas por indicação deste, desde que não excedam metade do período experimental.

 

  •  
    • Na contagem do período experimental não são tidos em conta os dias de faltas, ainda que justificadas, de licença, de dispensa ou de suspensão do contrato.

 

  • Duração do período experimental
  • Nos contratos de trabalho por tempo indeterminado:
    • 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
    • 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como para os que desempenhem funções de confiança;
    • 240 dias para o pessoal de direcção e quadros superiores

 

  • Nos contratos de trabalho a termo (certo ou incerto):
    • 30 dias para contratos de duração igual ou superior a 6 meses;
    • 15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior a 6 meses e nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele período.
  • A duração do período experimental pode ser reduzida por acordo escrito das partes, bem como a respectiva exclusão.

 

  • No contrato em comissão de serviço, o período experimental depende de acordo expresso, não podendo ultrapassar os 180 dias.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Art.º 140.º do CT

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Art.º 140.º do CT

 

 

 

 

 

 

 

 

Art.º 110.º do CT

Art.º 153.º do CT
Art.º 101.º do CT
Art.º 5.º do CT

 

Art.º 141.ºdo CT

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Art.º 142.º do CT

 

 

 

 

Art.º 111.º do CT

 

 

Art.º 113.º do CT

 

 

Art.º 113.º do CT

 

 

 

Art.º 112.º do CT

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Duração do Contrato de Trabalho

  • Contrato de trabalho por período indeterminado:

Não tem duração prevista, durando até cessar por qualquer das formas previstas na lei.

 

  • Contrato de trabalho a termo certo
  •  
    • O contrato a termo certo pode ser renovado até 3 vezes e a duração não pode exceder:
  •  
    • 18 meses, quando se tratar de pessoa à procura do 1.º emprego;
    • 2 anos, tratando-se do lançamento de nova actividade, inicio de laboração de empresa ou de desemprego de longa duração;
    • 3 anos, nos restantes casos.

 

  •  
    • O contrato de trabalho a termo certo só pode ser celebrado por prazo inferior a 6 meses nas seguintes situações:
  •  
    • Substituições directas ou indirectas de trabalhadores por motivos de:
      • Ausência por qualquer motivo, temporariamente impedido de prestar trabalho;
      • Em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude de despedimento;
      • Em situação de licença sem retribuição;
      • Passagem a prestação de trabalho a tempo parcial por período determinado.
    • Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matérias-primas;
    • Acréscimo excepcional de actividade da empresa;
    • Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro.

 

  • Contrato de trabalho a termo incerto

 

  • O contrato de trabalho a termo incerto dura por todo o tempo necessário para a substituição do trabalhador ou para a conclusão da actividade, tarefa, obra ou projecto cuja execução justificou a celebração, não podendo ser superior a 6 anos.

Computo de tempos de duração de contratos

É incluído no cômputo o limite da duração de três anos dos contratos de trabalho a termo certo, a duração de contratos de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho, bem como de contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto, entre o trabalhador e o mesmo empregador ou sociedades que com este se encontrem em relação de domínio ou de grupo ou mantenham estruturas organizativas comuns.

 

 

 

 

 

Art.º 148.º, n.º 1 do CT

 

 

 

 

Art.º 148.º, n.º 2 do CT

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Art.º 148.º, n.º 4 do CT

 

 

Art.º 148.º, n.º 5 do CT

 

 

Formação Profissional

Cards

Direito à formação

Todos os trabalhadores têm direito a um mínimo de 35 horas anuais de formação contínua.

Os trabalhadores contratados a termo por período igual ou superior a 3 meses têm direito a um número mínimo de horas de formação contínua proporcional à duração do seu contrato no ano da contratação.

Continuar...
 

Trabalhadores Estrangeiros

Trabalhadores estrangeiros

 

O QUE DIZ A LEI

OBSERVAÇÕES

 

Igualdade de tratamento

Os trabalhadores estrangeiros legalmente autorizados a exercer uma actividade profissional em território nacional gozam os mesmos direitos e estão sujeitos aos mesmos deveres que os trabalhadores portugueses.

 

Formalidades

O contrato de trabalho celebrado com cidadão estrangeiro deve revestir a forma escrita e conter as seguintes indicações:

  • Nome ou denominação e domicilio das partes;
  • Referência ao título legal que autoriza o cidadão estrangeiro a permanecer e trabalhar em território nacional (visto de trabalho, autorização de permanência, autorização de residência);
  • Actividade do empregador;
  • Actividade contratada;
  • Retribuição, indicando valor, periodicidade e forma de pagamento;
  • Local de trabalho;
  • Período normal de trabalho;
  • Data da celebração do contrato e do início da actividade;
  • Indicação da identidade e domicilio dos eventuais beneficiários de pensão por morte em caso de acidente de trabalho ou doença profissional (pode ser anexo ao contrato).

 

Deveres de comunicação

O empregador está obrigado a comunicar, por escrito, à Autoridade para as Condições de Trabalho:

  • A celebração de contrato com trabalhador estrangeiro, antes do início da actividade;
  • A cessação do contrato no prazo de 15 dias.

 

NOTA:
Estas formalidades não se aplicam a contratos celebrados com cidadãos nacionais de países do EEE e de países que consagrem a igualdade de tratamento com os cidadãos nacionais em matéria de livre exercício de actividade profissional.

 

 

 

Art.º 4.º do C.T.

 

 

 

 

Art.º 5.º, n.º 1 e 2 do C.T.

 

 

 

 

 

 

 

Art.º 5.º, n.º 5 do CT

 

 

 

 

 

 

 

Trabalhador - Estudante

TRABALHADOR - ESTUDANTE

O QUE DIZ A LEI

 

Trabalhador-Estudante

  • Trabalhador que frequenta qualquer nível de educação escolar, bem como curso de pós-graduação, mestrado ou doutoramento em instituição de ensino, ou ainda curso de formação profissional ou programa de ocupação temporária de jovens com duração igual ou superior a seis meses.

 

 

Concessão do Estatuto de Trabalhador-Estudante

Para isso deve apresentar:

  • Junto da entidade empregadora
    • Prova da sua condição de estudante (por exemplo: prova de matrícula);
    • Horário escolar

 

Nota: O trabalhador-estudante deve escolher o horário, de entre os existentes, que seja mais compatível com o horário de trabalho, sob pena de não beneficiar dos direitos.

  • Junto do estabelecimento de ensino
    • A Lei é omissa.

Aconselha-se todavia a que o trabalhador faça prova, junto do estabelecimento, por exemplo, da sua inscrição na segurança social, por forma a garantir poder usufruir do direito no estabelecimento de ensino.

 

Horário de Trabalho e Dispensa para Aulas

 

  • O trabalhador-estudante deverá, sempre que possível, ter um horário de trabalho ajustado à frequência das aulas e à deslocação para o estabelecimento de ensino.

Quando isto não for possível, o trabalhador terá direito a ser dispensados nos termos seguintes:

  • 3 horas semanais – trabalho de duração igual ou superior a 20 horas e inferior a 30 horas semanais;
  • 4 horas semanais – trabalho de duração igual ou superior a 30 horas e inferior a 34 horas semanais;
  • 5 horas semanais – trabalho de duração igual ou superior a 34 horas e inferior a 38 horas semanais;
  • 6 horas semanais – trabalho igual ou superior a 38 horas semanais.

Nota: Sempre que o número de trabalhadores-estudantes, com direito a dispensa de horas para frequência de aulas, comprometa manifestamente o funcionamento da empresa, o empregador promove um acordo com os trabalhadores interessados e a comissão de trabalhadores ou na sua falta, a comissão intersindical, comissões sindicais ou delegados sindicais.
Na falta de acordo, o empregador decide fundamentadamente, informando o trabalhador por escrito.

  • A dispensa de trabalho para frequência de aulas pode ser utilizada de uma só vez ou fraccionadamente, à escolha do trabalhador-estudante.

 

Trabalho Suplementar e Adaptabilidade

 

  • O trabalhador-estudante não é obrigado a prestar trabalho suplementar, excepto por motivo de força maior, nem trabalho em regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado, sempre que este coincida com o horário escolar ou com prova de avaliação.
  • Ao trabalhador-estudante que trabalhe em regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado é assegurado um dia de dispensa por mês, sem perda de direitos e contando como prestação efectiva de trabalho.

 

  • O trabalhador-estudante que preste trabalho suplementar tem direito a descanso compensatório de igual número de horas.

 

Prestação de Provas de Avaliação

O trabalhador-estudante tem direito a faltar justificadamente ao trabalho para prestação de provas de avaliação:

  • No dia da prova e no imediatamente anterior (incluindo sábados, domingos e feriados).
  • No caso de provas em dias consecutivos ou de mais de uma prova no mesmo dia, os dias imediatamente anteriores são tantos quantas as provas a prestar.

 

Nota:
- As faltas para prestação de provas não pode exceder 4 dias por disciplina, em cada ano lectivo;
- Este direito só pode ser exercido em dois anos lectivos, relativamente a cada disciplina.

  • Consideram-se ainda justificadas as faltas dadas por trabalhador-estudante, na estrita medida das deslocações necessárias para prestar provas de avaliação, sendo retribuídas até 10 faltas em cada ano lectivo (independentemente do número de disciplinas).

 

  • Considera-se prova de avaliação o exame ou outra prova, escrita ou oral, ou a apresentação de trabalho, quando este o substitua ou complemente, e desde que determine directa ou indirectamente o aproveitamento escolar.

 

Férias e Licenças

 

  • O trabalhador-estudante tem direito a gozar 15 dias de férias interpoladas, sem prejuízo dos restantes dias a que tenha direito, desde que tal seja compatível com as exigências imperiosas de funcionamento da empresa.
  • O trabalhador-estudante tem direito, em cada ano civil, a uma licença sem retribuição, com a duração de 10 dias úteis seguidos ou interpolados, requeridos:

 

  •  
    • Com 48 horas de antecedência ou, logo que possível, no caso de 1 dia de licença;
    • Com 8 dias de antecedência, no caso de 2 a 5 dias de licença;
    • Com 15 dias de antecedência, no caso de mais de 5 dias de licença.

 

Manutenção do Estatuto do Trabalhador-Estudante

 

  • O trabalhador-estudante deve comprovar perante o empregador o respectivo aproveitamento, no final de cada ano.

Considera-se aproveitamento escolar:

  • A transição de ano ou a aprovação ou progressão, a pelo menos, metade das disciplinas a que esteja inscrito;
  • A aprovação ou validação de metade dos módulos ou unidades equivalentes de cada disciplina, definidos pela instituição de ensino ou entidade formadora para o ano lectivo ou para o período anual de frequência – em casos de percursos educativos organizados em regime modular ou equivalente que não definam condições de transição de ano ou progressão em disciplinas.

 

Nota: Considera-se com aproveitamento escolar o trabalhador que não satisfaça as aprovações referidas, por motivo de acidente de trabalho ou doença profissional, doença prolongada, licença em situação de risco clínico durante a gravidez, por gozo de licença parental inicial, licença por adopção ou licença parental complementar por período não inferior a um mês.

  • O controlo de assiduidade do trabalhador-estudante pode ser feito, por acordo do trabalhador, directamente pelo empregador, através dos serviços administrativos do estabelecimento de ensino, correio electrónico ou fax, no qual se refere a data e hora a partir da qual o trabalhador-estudante termine a sua responsabilidade escolar.

 

  • Na falta de acordo o empregador, pode nos 15 dias seguintes à utilização da dispensa de trabalho, exigir a prova de frequência das aulas.

 

Cessação e Renovação de Direitos

 

  • O direito a horário de trabalho ajustado ou, a dispensa de trabalho para frequência de aulas, marcação do período de férias de acordo com as necessidades escolares ou a licença sem retribuição, cessa quando o trabalhador não tenha aproveitamento no ano em que beneficie desse direito.
  • Os restantes direitos cessam quando o trabalhador não tenha aproveitamento em dois anos consecutivos ou três interpolados.

 

  • Os direitos cessam imediatamente no ano lectivo em curso em caso de falsas declarações (no que respeita à atribuição do próprio estatuto ou dos direitos), bem como quando estes tenham sido utilizados para fins diferentes.
  • O trabalhador-estudante pode exercer de novo os direitos no ano lectivo subsequente aquele em que os mesmos cessaram, não podendo esta situação ocorrer mais de duas vezes.

 

 

Direitos Relativos ao Ensino

  • O trabalhador-estudante não está sujeito:
  • À frequência de um número mínimo de disciplinas de determinado curso, nem a regimes de prescrição;
  • À frequência de um número mínimo de aulas por disciplina;
  • A limitações quanto ao número de exames a realizar na época de recurso.

 

Nota: Caso não haja época de recurso, o trabalhador tem direito, na medida em que seja legalmente exigível, a uma época-especial de exame em todas as disciplinas.

  • Os estabelecimentos de ensino com horário pós-laboral devem assegurar que os exames e provas de avaliação, bem como um serviço mínimo de apoio, decorram, na medida do possível, no mesmo horário.

 

  • O trabalhador-estudante tem direito a aulas de compensação ou de apoio pedagógico que sejam consideradas imprescindíveis pelo estabelecimento de ensino.
  • Este regime aplica-se também:
    • Ao trabalhador por conta própria;
    • Ao trabalhador abrangido pelo estatuto do trabalhador-estudante, que se encontre entretanto em situação de desemprego involuntário e se encontre inscrito no centro de emprego.

 

 

 

Trabalhadores/as Menores

TRABALHADORES/AS MENORES

O QUE DIZ A LEI

OBSERVAÇÕES

 

Admissão ao trabalho

  • Um menor só pode ser admitido a prestar trabalho se tiver completado 16 anos de idade, tiver concluído a escolaridade obrigatória e dispuser de capacidade física e psíquica adequada ao posto de trabalho.

 

  • O menor de idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória poderá ser admitido apenas para prestar trabalhos leves, desde que estes, pela sua natureza e condições em que são realizados, não prejudiquem a sua segurança e saúde, a assiduidade escolar, a participação em programas de orientação ou formação e a sua capacidade para beneficiar da instrução ministrada, bem como o seu desenvolvimento físico, psíquico, moral, intelectual e cultural.
  • Os menores com idade inferior a 16 anos que tenham concluído a escolaridade obrigatória mas não possuam uma qualificação profissional, bem como os menores com idade igual ou superior a 16 anos que não tenham concluído a escolaridade obrigatória ou não possuam uma qualificação profissional só podem ser admitidos a prestar trabalho, desde que se frequentem modalidade de educação ou formação que confira a escolaridade obrigatória, uma qualificação profissional ou ambas.

 

  • Os menores nesta situação beneficiam do estatuto do trabalhador estudante, tendo dispensa de trabalho para a frequência de aulas com duração em dobro da prevista no artigo 90º, nº3 para a generalidade dos trabalhadores estudantes.

 

Garantias de protecção da segurança, saúde e educação do menor

  • O empregador deve proporcionar aos trabalhadores menores condições de trabalho adequadas à sua idade, que protejam a sua segurança, saúde, desenvolvimento físico, psíquico e moral, educação e formação, competindo-lhe especialmente:

 

  •  
    • Avaliar os riscos profissionais antes de o menor começar a trabalhar e sempre que se verifique qualquer alteração importante nas condições de trabalho;
    • Informar o trabalhador menor e os respectivos representantes legais dos riscos identificados e das medidas tomadas para a prevenção dos mesmos;
    • Submeter o trabalhador menor à realização de exames de saúde iniciais, antes do início de funções ou excepcionalmente até 15 dias depois em caso de admissão urgente e mediante consentimento dos representantes legais do menor, e a exames de saúde periódicos, anuais.

 

Limites máximos do período normal de trabalho dos menores

  • O período normal de trabalho de um trabalhador menor não pode ser superior a 8 horas diárias e a 40 horas semanais, ainda que em regime de adaptabilidade, ou no caso de trabalhador menor com idade inferior a 16 anos que só pode executar trabalhos leves a 7 horas diárias e a 35 horas semanais.
  • O trabalhador menor pode ser dispensado da prática de regimes de adaptabilidade do tempo de trabalho, banco de horas e horário concentrado, quando tal regime for susceptível de prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho; para o efeito, o menor deve ser submetido a exame de saúde antes da aplicação do horário em causa.

 

Trabalho suplementar

  • Em princípio os trabalhadores menores não podem prestar trabalho suplementar.
  • Contudo, podem prestar trabalho suplementar os menores com idade igual ou superior a 16 anos, quando tal for indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa, devido a facto anormal ou imprevisível ou a circunstância excepcional ainda que previsível, cujas consequências não podiam ser evitadas, se não houver outro trabalhador disponível e por período não superior a 5 dias úteis.
  • Neste caso, os menores têm direito a descanso compensatório por período equivalente, a gozar nas três semanas seguintes.

 

Trabalho nocturno de menores

  • É proibido o trabalho nocturno de menores com idade inferior a 16 anos entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, bem como o trabalho nocturno de menores com idade igual ou superior a 16 anos entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.
  • Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem prever a prestação de trabalho nocturno por menores com idade igual ou superior a 16 anos em sectores específicos, excepto no período compreendido entre as 0 e as 5 horas.

 

Excepcionalmente, o menor com idade igual ou superior a 16 anos poderá prestar trabalho nocturno entre as 0 e as 5 horas, em actividades de natureza cultural, artística, desportiva ou publicitária, desde que:

  • tal se justifique por motivos objectivos;
  • o menor seja vigiado por um adulto se tal vigilância for indispensável para protecção da sua saúde e segurança;
  • seja concedido ao menor um descanso compensatório em igual nº de horas, a gozar no dia seguinte ou no mais próximo possível.
  • A proibição de prestação de trabalho nocturno por menor com idade igual ou superior a 16 anos, bem como as condições em que são admitidas excepções a esta proibição (nºs 2, 3 e 4 do artigo 65º) não se aplicam, quando a prestação de trabalho nocturno for indispensável, devido a factos anormais e imprevisíveis ou a circunstâncias excepcionais ainda que previsíveis, cujas consequências não podiam ser evitadas, desde que não haja outro trabalhador disponível e por um período não superior a 5 dias úteis.

 

Intervalo de descanso

  • O período de trabalho diário do trabalhador menor deve ser interrompido por um intervalo de duração entre uma e duas horas, de forma que não preste mais de 4 horas de trabalho consecutivo se tiver menos de 16 anos, ou 4 horas e 30 minutos, se tiver idade igual ou superior a 16 anos.

 

Descanso diário

  • O horário de trabalho do trabalhador menor deve assegurar um descanso diário mínimo de 14 horas consecutivas entre os períodos de trabalho de dois dias sucessivos, tratando-se de menores com idade inferior a 16 anos, ou de 12 horas, no caso de menores com idade igual ou superior a 16 anos.

 

  • Quanto aos menores com idade igual ou superior a 16 anos, este período pode ser reduzido por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, se for justificado por motivos objectivos, desde que não afecte a segurança ou saúde e a redução seja compensada nos três dias seguintes, no sector da agricultura, turismo, hotelaria ou restauração, em embarcações da marinha de comércio, hospitais ou outros estabelecimentos de saúde ou em actividades caracterizadas por períodos de trabalho fraccionados ao longo do dia

 

Descanso semanal

  • O trabalhador menor tem direito a dois dias de descanso consecutivos em cada período de sete dias.
  • Relativamente ao menor com idade igual ou superior a 16 anos, o descanso semanal pode ser reduzido:
  • A 36 horas, por razões técnicas ou de organização do trabalho a definir em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho;
  • A 1 dia, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, quando o menor preste trabalho em embarcações da marinha do comércio, hospitais e estabelecimentos de saúde, na agricultura, turismo, hotelaria, restauração e em actividades caracterizadas por períodos fraccionados ao longo do dia, ou independentemente de previsão em instrumento de regulamentação colectiva, quando a redução se justifique por motivos objectivos, desde que em qualquer caso seja assegurado ao menor o descanso adequado.

 

ATENÇÃO

  • As disposições relativas ao descanso diário e semanal de trabalhadores menores não se aplicam ao menor com idade igual ou superior a 16 anos que preste trabalho ocasional por período não superior a 1 mês ou trabalho cuja duração normal não seja superior a 20 h por semana, em serviço doméstico realizado em agregado familiar ou numa empresa familiar e desde que não seja nocivo, prejudicial ou perigoso para o menor.

 

 

Participação de menores em espectáculos e outras actividades

  • A participação de menores em espectáculos e outras actividades de natureza cultural, artística ou publicitária, designadamente como actores, cantores, figurantes, músicos, modelos ou manequins, é excepcionalmente permitida, dentro dos períodos de actividade previstos na Lei, mediante autorização prévia (ou mera comunicação) da Comissão de Protecção de Crianças e Jovens da área de residência habitual do menor, à qual compete determinar se o exercício da actividade origina prejuízo para a saúde, educação e desenvolvimento físico, psíquico e moral do menor.

 

 

 

 

Art.º 68.º CT

 

 

 

 

 

Art. 69.º do CT

 

 

 

 

 

 

 

Art. 66.º e 72.º do CT

Os artigos 61.º a 72.º da Lei 102/209, de 10 de Setembro, regulam as actividades, processos e condições de trabalho proibidos a menores, bem como os que só podem ser realizados por menores com idade igual ou superior a 16 anos.

 

Art. 73.º e 74.º do CT

 

 

 

 

 

 

Art.º 75.º do CT

 

 

 

 

 

 

 

Art. 76.º do CT

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Art.º 77.º do CT

 

 

 

 

Art.º 78.º do CT

 

 

 

 

 

 

 

 

Art.º 79.º do CT

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Art.º 2.º a 11.º da Lei 105/2009, de 14 de Setembro, que regulamenta o CT

 

 

 

Igualdade e não discriminação

IGUALDADE E NÃO DISCRIMINAÇÃO

O QUE DIZ A LEI

OBSERVAÇÕES

 

Igualdade no acesso ao trabalho

  • A igualdade no acesso ao trabalho consiste na igualdade de oportunidades e de tratamento no acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, independentemente da ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, território de origem, língua, raça, instrução, situação económica, origem ou condição social, convicções políticas ou ideológicas ou filiação sindical.

 

  • A igualdade de oportunidades e de tratamento no acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho respeita, designadamente:
    • Aos critérios de selecção e condições de contratação em todos os sectores de actividade e níveis hierárquicos;
    • Ao acesso a qualquer tipo e nível de orientação, formação e reconversão profissional, incluindo a aquisição de experiência prática;
    • À retribuição e outras prestações patrimoniais, promoções a todos os níveis hierárquicos e aos critérios que servem de base para a selecção dos trabalhadores a despedir;
    • À filiação ou participação em organizações de trabalhadores ou empregadores, ou qualquer outra organização de carácter profissional, incluindo os benefícios por elas atribuídos.
  • É proibida ao empregador qualquer discriminação, directa ou indirecta, com base em qualquer dos factores acima indicados,salvo quando, em virtude da natureza das actividades profissionais em causa ou do contexto da sua execução, esse factor constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da actividade.

 

  • A aplicação das disposições legais relativas ao exercício de uma actividade profissional por estrangeiro ou apátrida e à especial protecção da gravidez, maternidade, paternidade, adopção e outras situações respeitantes à conciliação da actividade profissional com a vida familiar, bem como quaisquer diferenças de tratamento baseadas na idade que sejam necessárias à realização de um objectivo legítimo, designadamente de política de emprego, mercado de trabalho ou formação profissional, não se consideram violadoras do princípio da igualdade de oportunidades e de tratamento no acesso ao trabalho e ao emprego.

 

Discriminação directa e indirecta

  • Existe discriminação directa sempre que, em virtude de um dos factores indicados no inicio da ficha uma pessoa é sujeita a um tratamento menos favorável do que aquele que é, foi ou virá a ser dado a outra pessoa em situação comparável;

 

  • Existe discriminação indirecta sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro seja susceptível de colocar pessoas, por motivo de um dos factores indicados no início da ficha, numa situação de desvantagem relativamente a outras.
  • Trabalho igual aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador são iguais ou objectivamente semelhantes em natureza, qualidade e quantidade.

 

  • Trabalho de valor igual aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador são consideradas equivalentes atendendo, nomeadamente, às qualificações ou experiência exigida, às responsabilidades atribuídas, ao esforço físico e psíquico e às condições em que o trabalho é efectuado. 

 

Ónus da prova da discriminação

  • O trabalhador que se sinta alvo de discriminação só tem que alegar essa discriminação e indicar os trabalhadores em relação aos quais se sente discriminado.
  • Compete ao empregador provar que as diferenças de tratamento existentes não têm como base nenhum dos factores de discriminação legalmente previstos.

 

 

Assédio

  • Considera-se assédio qualquer comportamento não desejado pelo trabalhador ou candidato a emprego, nomeadamente o baseado num dos factores de discriminação previstos, praticado pelo empregador ou seu representante, no momento do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, que tenha como objectivo ou efeito perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade pessoal ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante ou humilhante.

 

  • O assédio pode ser moral ou de carácter sexual, traduzindo-se neste último caso em comportamentos não desejados de carácter sexual, transmitidos em gestos, palavras ou actos.

 

Protecção contra actos de retaliação

  • É inválido qualquer acto que prejudique os trabalhadores em consequência da rejeição ou submissão a actos discriminatórios.

 

 

Consequências para o empregador da prática de actos discriminatórios

  • A prática de actos discriminatórios corresponde a uma contra-ordenação muito grave que sujeita o empregador ao pagamento de uma coima.

 

  • O empregador fica também constituído na obrigação de indemnizar os trabalhadores ou candidatos a emprego pelos danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos.

 

 

 

 

Artigos 24.º e 25.º do CT

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Art.º 23.ºdo CT

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Art.º 25.º, n.º5 do CT

 

 

 

 

 

Art.º 29.º do CT

 

 

 

 

 

 

 

Art.º 25.º, n.º 7 do CT

 

 

 

Art.º 24.º, n.º5 e 25.º, n.º 8 do CT

 

Art.º 28.º do CT

 

Direitos de Personalidade

DIREITOS DE PERSONALIDADE

O QUE DIZ A LEI

OBSERVAÇÕES

 

  • O Código do Trabalho (CT) inclui um conjunto de disposições novas no nosso ordenamento jurídico-laboral, que visam garantir a tutela dos direitos de personalidade dos trabalhadores no âmbito da relação laboral.
  • Os direitos de personalidade visam a protecção da pessoa física e moral e da dignidade pessoal de cada cidadão, protegendo-o contra qualquer ofensa ilícita.

 

  • Apesar de os direitos de personalidade estarem genericamente consagrados e regulados na Constituição e na Lei (Código Civil), a sua regulamentação específica no âmbito do CT decorre do facto de a posição de sujeição do trabalhador e o correspondente estatuto de autoridade do empregador na relação jurídica laboral facilitarem a violação destes direitos.
  • O CT prevê:
    • A liberdade de expressão e de opinião
    • A integridade física e moral
    • A reserva da intimidade da vida privada
    • A protecção de dados pessoais, incluindo o tratamento e protecção de dados relativos à saúde (testes e exames médicos), tratamento de dados biométricos e utilização de sistemas de videovigilância
    • Confidencialidade de mensagens e de acesso a informação

 

Protecção de dados pessoais

  • Em princípio, o empregador não pode exigir ao trabalhador (ou candidato a emprego) que preste quaisquer informações sobre a sua vida privada, saúde ou estado de gravidez.

 

  • Apenas o poderá fazer em casos excepcionais, quando estas informações forem absolutamente necessárias e relevantes para a actividade profissional e desde que o empregador fundamente, devidamente e por escrito, a necessidade de prestação de tais informações.
  • Neste caso, o trabalhador só deve prestar informações sobre o seu estado de saúde ou estado de gravidez perante um médico – devendo este comunicar ao empregador apenas se o trabalhador está ou não apto para o exercício da respectiva actividade profissional.

 

 

ATENÇÃO
O empregador não pode ter acesso directo a outras informações e o médico está obrigado a sigilo profissional.

 

  • No que respeita a quaisquer dados pessoais fornecidos ao empregador, o trabalhador tem sempre direito a tomar conhecimento do modo como os dados são registados e do fim a que se destinam, bem como a exigir a sua rectificação e actualização.
  • Os ficheiros e acessos informáticos usados pelo empregador para tratar os dados pessoais dos trabalhadores e candidatos a emprego estão sujeitos às disposições da lei sobre a protecção de dados pessoais – actualmente, a Lei 67/98, de 26 de Outubro.

 

 

Tratamento de dados biométricos

  • Os dados biométricos são basicamente dados biológicos – a impressão digital, a íris, a geometria da mão ou a geometria facial – que constituem, em princípio, características únicas de cada pessoa e permitem, assim, a sua identificação.

 

  • O empregador só pode proceder à recolha e tratamento de dados biométricos dos trabalhadores se os seus objectivos forem legítimos e os dados a utilizar forem necessários, adequados e proporcionais à realização desses objectivos.
  • Além disso, o empregador tem que notificar previamente a CNPD (Comissão Nacional de Protecção de Dados) de que vai instalar um sistema biométrico e esta notificação é acompanhada do parecer prévio da Comissão de Trabalhadores, que deve ser dado no prazo de 10 dias.

 

  • Os dados biométricos só podem ser conservados pelo tempo estritamente necessário à prossecução das finalidades do tratamento e devem ser destruídos quando o trabalhador é transferido para outro local de trabalho ou quando cessa o seu contrato.

 

Realização de testes ou exames médicos

  • Em princípio, o empregador não pode exigir ao trabalhador (ou candidato a emprego), para efeitos de admissão ou permanência no emprego, a realização de testes ou exames médicos de qualquer natureza para comprovação das suas condições físicas ou psíquicas.

 

  • Para além das situações previstas nas disposições relativas à segurança e saúde no trabalho – artigos 108º, 109º e 110º da Lei 102/2009 de 10 de Setembro ou em outras disposições específicas de segurança e saúde, o empregador só pode exigir a realização de testes ou exames médicos em casos excepcionais, quando tenham por finalidade a protecção e segurança do próprio trabalhador ou de terceiros ou sejam absolutamente necessários para a actividade profissional e desde que o empregador fundamente, devidamente e por escrito, a necessidade da sua realização.
  • Em qualquer dos casos, os exames ou testes são sempre efectuados sob a responsabilidade de um médico, o qual só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto para o exercício da actividade profissional.

 

ATENÇÃO

  • O empregador não pode ter acesso directo a outras informações e o médico está obrigado a sigilo profissional.
  • A exigência de realização ou apresentação de testes ou exames de gravidez é absolutamente proibida.
  • A realização de testes de detecção de consumo de álcool ou drogas obedece aos mesmos requisitos.

 

 

Sistemas de videovigilância nos locais de trabalho

  • Não podem ser utilizados meios de vigilância à distância para controlar o desempenho profissional dos trabalhadores.

 

  • Os sistemas de videovigilância só podem ser licitamente instalados com a finalidade de garantir a protecção e segurança de pessoas e bens, ou quando tal se justificar em função da actividade exercida pela empresa.

Neste caso, o empregador tem de:

  • Obter autorização da CNPD, a qual só será concedida se a utilização deste sistema for necessária, adequada e proporcional ao objectivo visado;
  • Fazer acompanhar o pedido de autorização de parecer da Comissão de Trabalhadores, que deve ser dado no prazo de 10 dias;
  • Informar os trabalhadores da existência e finalidade dos sistemas utilizados, nomeadamente mediante a afixação de informação nos locais de trabalho.

ATENÇÃO

  • Os dados pessoais recolhidos através dos sistemas de videovigilância licitamente instalados são conservados, apenas, durante o tempo necessário para as finalidades prosseguidas com a utilização e devem ser destruídos quando o trabalhador é transferido para outro local de trabalho ou no momento da cessação do contrato.

 

Confidencialidade de mensagens e de acesso à informação

  • Os trabalhadores têm direito à confidencialidade do conteúdo de quaisquer mensagens de carácter pessoal e do acesso a informação de carácter não profissional que enviem recebam ou consultem no local de trabalho, independentemente da forma que revistam, incluindo correio electrónico, acesso à Internet, comunicações telefónicas, fax, cartas e telegramas.

 

  • O empregador pode estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação na empresa, prevendo a extensão, os fins, o grau de tolerância e as formas de controlo existentes, mas não pode violar em nenhuma circunstância – nem mesmo em caso de incumprimento das regras – o direito de reserva e confidencialidade.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Art.º 14.º do CT
Art.º 15.º do CT
Art.º 16.º do CT

 

 

 

 

Art.º 17.º do CT

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Art.º 18.ºdo CT

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Art.º 19.º do CT

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Art.º 20.º e 21.º do CT

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Art.º 22.º do CT

 

 

 

 

 
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