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Assédio Moral, um problema de prova?

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Assédio MoralO assédio moral é um processo usado cada vez mais pelas entidades patronais para discriminar e/ou perseguir os trabalhadores, com a finalidade de os levar a despedirem-se unilateralmente. Normalmente consiste num conjunto sucessivo e reiterado de actos ofensivos da dignidade dos trabalhadores, visando a diminuição da sua auto estima, praticados sob a forma de uma aparente necessidade legítima da empresa. Muitas vezes esses actos são praticados sem a presença de outros trabalhadores que os testemunhem.

A prova é, em geral muito difícil de fazer pelos meios normalmente seguidos. Daí que se torne necessária muita organização e um trabalho bem desenhado e estrategicamente pensado para resultar em tribunal. Esta prova torna-se mais fácil quando se baseia em conduta discriminatória porque, nestes casos, a lei inverte o ónus da prova. O problema complexifica-se quando o assédio moral se baseia em violência psicológica continuada, mas, formalmente, a relação laboral mantém-se igual à dos demais trabalhadores. Nesses casos a prova é muito difícil.

 


Muitas são as queixas que chegam todos os dias à CGTP-IN de casos relacionados com o assédio moral.

Num tempo de crise económica profunda, e de ainda mais profunda crise social, são cada vez mais frequentes os casos de entidade patronais, que abusando dos seus poderes legais e da situação de dependência dos trabalhadores face ao trabalho, que ultrapassam as fronteiras da dignidade humana, numa tentativa de levarem os trabalhadores(as) a adoptarem os comportamentos que lhes são prejudiciais.

Nestas situações, perante trabalhadores e trabalhadoras que se recusam a adoptar condutas que ferem a sua dignidade pessoal e profissional, alguns responsáveis de empresas e entidades patronais sem escrúpulos, assediam moralmente os trabalhadores, levando-os muitas vezes a situações de desespero que podem levá-los a adoptarem medidas extremas (como o auto despedimento) para colocarem fim à violência moral sofrida.

O Código do Trabalho no seu artigo 29.º, define o assédio como o “comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.

Esta definição de assédio, aplicável tanto a casos de assédio moral como a casos de assédio físico, é proibido e punível com contra-ordenação muito grave.

Para além da sanção contra-ordenacional, ao alcance do trabalhador estão ainda as seguintes possibilidades: revogação do contrato individual de trabalho com justa causa por parte do trabalhador (normalmente é o que o patrão quer) e pedido de indemnização, por danos patrimoniais e não patrimoniais, por acto discriminatório, conforme previsto no artigo 28.º, por remissão do n.º 3 do artigo 29.º do Código do Trabalho.

O problema, contudo, surge, aquando da construção da prova. É que, quando o assédio moral é baseado num factor de discriminação (salarial, politico, racial…) podem aplicar-se as regras da proibição da discriminação, mais concretamente as previstas no artigo 25.º, especificamente a inversão do ónus da prova prevista no n.º 5 desse artigo do Código do Trabalho. Mas quando o assédio moral não se baseia em factor discriminatório (os casos da despersonalização, marginalização, desautorização, esvaziamento de funções…) as coisas tornam-se ainda mais difíceis para o trabalhador, porquanto a prova do assédio é, ainda, mais difícil de fazer.

Ou seja se o trabalhador tiver de recorrer ao tribunal para se defender:

  1. Quando o assédio se baseia em factor discriminatório, o trabalhador(a) que alegar a discriminação precisa apenas de indicar os(as) trabalhadores(as) em relação aos quais se considera discriminado(a) cabendo à entidade patronal provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer factor de discriminação;
  2. Quando o assédio não resulta de factor discriminatório, é ao trabalhador(a) que alega ser vítima desse comportamento, que cabe fazer a prova da verificação deste comportamento por parte da sua entidade patronal ou de um seu superior hierárquico.

 

Ora, a segunda consequência torna, não raras vezes, quase impossível a obtenção de prova. É que sendo a prova quase sempre de natureza testemunhal, dificilmente se provam factos praticados intencionalmente foram dos olhares dos outros trabalhadores.

Daí que no que respeita à jurisprudência, os casos julgados mais emblemáticos e nos quais se provou a existência de uma situação de assédio moral, reforça-se esta ideia. Os casos que têm servido como exemplo de situações que se provou o assédio moral dirigido a trabalhadores/as, eram casos de assédio moral baseado em factor discriminatório.

Um exemplo concreto disso mesmo é o do Acórdão da Relação do Porto Proc. N.º 3819/08 de 02/02/2009. Neste acórdão concluiu-se que o autor foi vítima de assédio moral baseado em factores discriminatórios como:

  • Esvaziamento de funções
  • Isolamento do trabalhador face à restante equipa
  • Restrição do uso de computador portátil
  • Não atribuição de aumentos salariais anuais
  • Não atribuição de prémio de natal

 

Muitas destas situações são passíveis de prova documental (e-mails, faxes…), para além do facto de muita da prova ser, inclusive, fornecida pela própria entidade patronal, que, devido à inversão do ónus da prova não foi capaz de provar que não praticara o assédio.
Agora, o problema é quando o assédio se baseia em violência psicológica, individualizada, e a relação laboral, do ponto de vista formal, permanece igual à dos demais trabalhadores. Incluímos aqui, aquele exemplo do chefe que chama ao seu gabinete o(a) trabalhador(a) e sujeita-o(a) a uma situação de violência moral humilhante e que torna impossível, do ponto de vista do(a) trabalhador(a), a subsistência da relação laboral.

Neste caso, a prova é quase impossível uma vez que não há inversão do ónus da prova. Nestas situações, o melhor é manter a frieza e estabelecer uma estratégia temporal de obtenção de prova que permita a protecção judicial do(a) trabalhador(a). Caso contrário, a protecção do(a) trabalhador(a) torna-se quase impossível.

 

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